百强&区域龙头企业——已经开始了，管理费用目标要减少40%；其中人员薪酬减少5-15%（应该是指愿意选择继续留下的员工）；高管受到影响的幅度较大，毕竟不会有生活之虞；目前来看主要的方式有：取消或大幅降低福利、变固定为浮动、强化考核等；当然普通员工也会受到不同程度影响，估计还有一次一刀切的减薪是免不了的；前几天领导和我谈，固定月薪直降30%，duang~~~！第二轮一刀切还没开始duang 展开
百强&区域龙头企业——已经开始了，管理费用目标要减少40%；其中人员薪酬减少5-15%（应该是指愿意选择继续留下的员工）；高管受到影响的幅度较大，毕竟不会有生活之虞；目前来看主要的方式有：取消或大幅降低福利、变固定为浮动、强化考核等；当然普通员工也会受到不同程度影响，估计还有一次一刀切的减薪是免不了的；前几天领导和我谈，固定月薪直降30%，duang~~~！第二轮一刀切还没开始duang again~~相比销售的整体疲软，对房企更直接的威胁是利润整体下滑的现实，前些年好日子过惯了，也有一些大手大脚的习惯，包括对实际市场需求和消费趋势的麻木，有人说矫枉难免过正，但作为其中一员，槽点多多：1.原合同没结束直接减薪、强迫员工接受，一系列不符合劳动法；2.高层人员薪酬的转型机制缺失，普通员工的绩效体制不明；3.过程中缺乏积极有效沟通，推进的雷厉风行与沟通的遮遮掩掩，生米煮成熟饭；4.到底减多少合理？没人知道没人调研，还是老板高层一句话，不管实际情况；爱走走爱留留；现在高层会议大家表态的都很好，但实际人事调整和新的布局应该开始了，陆续离职启动；员工大部分蒙在鼓里（实际他们的薪酬体系已经确定了），这个月的工资或许就不认识自己了。有感而发，因为昨天刚看了类似一篇万科正在进行一场意图深远的大裁员万科的“大裁员”也许言过其实，但万科思考问题解决问题的思考仍值得关注，在市场转型期企业如何增强盈利能力？1.向市场要盈利，局部试错、鼓励创新，寻找新的蓝海；2.向产品要盈利，进一步推进标准化，通过标准化的压缩开发成本、营销成本、运营成本；3.管理机制创新：a 优化绩效管理，让优秀的人实现更大的价值，提高效率，压缩不合理的人员支出；b。强化外包机制，让更专业的人来为我服务；另外就是高层管理的“事业合伙人制度”，谈的比较多了。企业利润不是简单从裁员减薪来，而是应该综合考虑营收平衡，开源节流，创新发展；即使需要减员减薪，也应该建立在优化绩效、充分沟通、尊重员工、合理合法的基础上；不应该是病急乱投医、简单粗暴。不要把对市场傲慢的后果，转为对员工的傲慢。 收起
